注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

ceo.lin的博客

 
 
 

日志

 
 
关于我

來自清貧的純樸鄉村.漂泊他鄉為異客.事業,親情,心靈的世界誰作主!

网易考拉推荐

企業第二代從「特助」做起,不一定是好事!從義大利品牌談家族企業接班  

2017-04-04 14:51:36|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

這陣子我注意到,「接班人是誰?」「經營權之爭」這些離一般民眾好像很遙遠的事情,火熱地在業界輪番上演,錯綜複雜的家族政治,成了企業經營、二代接班的最大絆腳石。

但千萬不要以為「接班」只是大集團的事情,台灣有超過135萬家的中小企業,其中有許多成立於1970~80年代,迄今已經三、四十年,創辦人若希望篳路藍縷創立的公司能永續經營,交棒給下一代,現在就必須面對家族傳承問題。

不像上一代,也可以成功

接班是一個動態、且需要被管理的過程,在大多數西方企業的經驗中,上一代經營者在交接權杖的過程,會逐步讓新任管理者將他們的新願景、新價值觀注入企業,為企業帶來新的成長機會;但我在台灣輔導企業二十三年,發現許多繼承者,會被期待一併繼承上一代的價值觀與領導方式。

可以說,台灣雖然引進了西方的企業經營管理制度,卻沒有引進接班哲學。在老闆、員工的心裡,甚至媒體輿論中,仍然折射出舊時皇朝的思想:形容大型集團為「某某王朝」,創辦人是「君主、帝王」,接班人是「太子、王子、公主」,若要預言接班成功與否,先看接班人的行事風格像不像創辦人,思維落入了「像,就會成功」的窠臼,卻沒有想過「不像,也可以成功。」

這就是東西方接班哲學的本質差異,若是徒具空殼而沒有靈魂,要怎麼期待順利接班甚至永續經營?培養接班哲學的關鍵點,在於上一代能不能放手,給予下一代足夠的空間與責任,讓接班人培養自己的團隊與經營能力,建立屬於新一代管理者的權力、權威與管理方法。

為什麼台灣企業接班常出現問題?當接班人上台時,不只兄弟姊妹不服,員工也不服?其實,台灣的企業組織很像學校教室,董事長是老師,每個員工就是乖乖坐在台下的學生,時時刻刻等待著老師告訴他該怎麼想、怎麼做,一旦第二代走進教室,位置變得很尷尬,因為他既不是員工也不是老闆,這種時候,董事長會安排第二代坐在「特助」的位置。

「特助」是一個很尷尬的職位,看似靠近權力核心,但功用形同傳令官,員工會將特助的話語,視同董事長下的指令。嚴格地說,下一代接班人若長時間擔任特助,其實無助於建立自己的經營管理風格,也無法培養權力與權威關係,所謂接棒,應該是騰出空間讓接班人自身的理念與哲學發酵,這是台灣企業亟需發展的接班哲學。

義大利接班經驗,新願景成就企業新高峰

在眾多的西方國家中,與台灣民族性最為相似的或許就是義大利,這個浪漫多情的民族,在遇上家族企業傳承時,常常是「有幾個兒子、公司就切成幾塊」,也就是所謂的「兄弟登山,各自努力」,其中有一個成功以新願景帶領企業走向新高峰的經驗可供分享。

1897年於米蘭成立的百年自行車坐墊品牌Selle Italia,在約莫十五年前進行分家,當時父親將已在專業領域享有高知名度的高階品牌Selle Italia交給大兒子,另將較新的低階品牌Selle Royal交給小兒子,猜猜看,誰把事業經營得更出色?

答案是小兒子接手的Selle Royal,他將沒有前路可循的低階品牌,經營成目前世界最大的自行車坐墊品牌,至於已成熟的Selle Italia,仍然在專業領域享有高知名度,但公司經營規模卻沒有太大變化。

原因就在接班人有沒有屬於自己的一套新願景,若只是接下既有產品,也很難做出突破,Selle Royal能成為世界最大的自行車坐墊品牌,其成功絕不是來自於上一代的父親,而是由接班的兒子一手打造。

接班人準備好了,給他一個部門吧!

接班,也是一個下放權力的過程。請相信家族企業接班人已經準備好了,他們也希望為公司創造更好的未來。

我曾經輔導過一家台灣的材料廠,創辦人跟絕大多數的台灣中小企業主一樣,自己是工廠與技術端出身,但他將業務部門與行銷部門放權給第二代管理,自己繼續留在工廠;幾年下來,第二代累積出一套新的經營想法,現在這家公司已經不只是賣材料,而是能提供客戶整體創新服務的單位,與客戶間的關係更加緊密,公司同仁看到了第二代的影響力,相對地也就能較能接受這個人作為未來的老闆。

讓第二代獨立管理部門還有一個好處,通常老員工跟著老闆一路打拼,與前一任老闆間的關係通常難以超越,但若第二代能創造一個新的願景,員工更有機會走過接班的過渡期,而不是單純被迫服從。

不管是義大利的自行車坐墊品牌,還是台灣的材料廠,我們不難發現,創業者若希望公司發揮更大的影響力,就必須讓接班人發酵自己的願景,而不是永遠的「家天下」,讓接班人有機會為公司創造新契機,而不是被動地接收公司。

多年下來,也有企業主問我:「不讓下一代做特助,那能做什麼呢?」要放手讓自己的孩子獨立掌管一個部門,似乎很不放心。

我的建議是,在台灣中小企業多半是製造業的背景下,第二代特別適合做海外行銷,因為這是第一代創業者沒有的經驗,同時也是台灣企業轉型該做的事,從海外行銷開始,第二代更能培養進軍國際的願景。

重申一次,接班,絕對是一個該被管理的過程。給予接班人空間,讓他培養自己的經營理念與影響力,創造新的願景,才能帶領公司走向充滿驚喜的嶄新未來。

  评论这张
 
阅读(4)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017