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每年加薪不是好主意?奇異考慮改革舊人資管理辦法  

2016-06-14 00:25:41|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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Flickr/Ian Carroll
        綜合工業大廠奇異不僅是許多產業領域的先鋒,在商業管理上也一向執全球企業牛耳,如今奇異正開始計畫一項巨大工程,這不是蓋發電廠或是飛機引擎,而是改造企業的管理慣例。

許多企業都採取每年加薪制度,新進員工薪水低,表現好每年加薪幅度大,表現不好就薪資停滯,這個老辦法常年施行當然有其根本原理,因為心理學上人類傾向注意加薪幅度而不是總薪,不過,長年下來,這個制度也造成一些薪資結構僵化的問題,例如年輕優秀人才,卻只能從低薪開始,表現很好的員工,得到年度調薪日才加薪,不利於公司爭取關鍵人才,而老到將退休,不想再做太多事的老員工,卻因為年年加薪而總薪資過高,而負擔要務忙到「馬革裹屍」,或因為人事成本過高成為公司的眼中釘,其實老員工有可能願意領少一點的薪水,做少一點的事。

奇異看到許多員工希望有更彈性的薪資調整,公司也希望以更彈性的薪資方式來反應員工的貢獻,每年調薪的慣例讓薪資結構顯得十分人為,應該要讓好的員工可以隨時調薪,而不是過了一年才檢討。目前美國企業只有 1.2% 企業採取這樣的隨時調薪制,90% 企業都有固定的調薪日,每個員工都在同一天調薪,5% 企業則是在員工就職每滿周年的時候調薪。

員工用 App 互評

1960 年代美國通膨率極低,物價鮮少變動,商店甚至往往直接把價格漆在店面櫥窗上,而工作薪資也幾乎不變,往往是換工作時才改變薪資,而非年年加薪。之後才有了年年加薪的習慣,但如今許多年輕員工換工作速度相當快,等一年才加薪對於他們來說實在太久了。

奇異一向是商業管理上的領袖,事實上,改變加薪時間的想法,正是來自於奇異檢討一項過去也是由奇異出發,而在商業界廣為傳播的人資管理辦法時產生的。

奇異在前執行長傑克魏爾許(Jack Welch)時代,影響商界最廣的管理哲學,就是把員工 5 等級評等,最低評等的員工得要走路。過去奇異每年開滾動式意見回饋會議,讓員工彼此互相評價來得到評等,如今奇異仰賴科技來協助這項評等作業,利用 PD@GE 智慧型手機 App 讓員工可與主管上下級之間互相評量,取代過去的年度會議,這項新評量方式將在 2016 年普及到全公司 18.5 萬名白領員工。

奇異正是在檢討年度評量的時候,也想到年度加薪也應該一起改變。

這些改變來自於現任執行長傑夫?伊梅爾特( Jeffrey R."Jeff " Immelt)希望簡化公司組織,一貫化決策流程的努力,也有與矽谷新創公司取經的味道,矽谷新創公司往往破壞許多商業管理上的慣例,奇異希望藉由引進部分的創新管理方式,讓大企業也像新創事業一樣靈活應變,為此,即使打破過去奉為圭臬的準則,如年度加薪,也在所不惜。

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